Con il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale dell'8 ottobre e in vigore dal 23 ottobre, l'adeguamento dell'ordinamento italiano al Regolamento (UE) 2024/1689 compie un passo che incide direttamente sull'organizzazione delle imprese e sull'esercizio delle professioni. Il provvedimento si inserisce nel percorso di attuazione avviato con la legge 23 settembre 2025, n. 132, e segue di poche settimane il D.Lgs. n. 160/2026, dedicato all'impiego dell'intelligenza artificiale nelle attività di polizia e ai profili di responsabilità penale e civile.
Accanto alla definizione dei compiti delle autorità di controllo e alla disciplina dei poteri ispettivi e sanzionatori, il decreto sceglie tre terreni di intervento accomunati da un'idea precisa: l'algoritmo può supportare, ma la decisione, la gestione del rischio e la consapevolezza professionale restano in capo a persone fisiche. Il rapporto di lavoro, la sicurezza aziendale e la formazione degli iscritti agli ordini diventano così i luoghi in cui il principio antropocentrico, finora enunciato in termini generali, acquista contenuto precettivo e conseguenze sanzionatorie.
Intelligenza artificiale e rapporto di lavoro
Il cuore del provvedimento è la regola secondo cui, quando sistemi di intelligenza artificiale sono impiegati nei processi decisionali relativi al rapporto di lavoro, le decisioni finali sulla sua costituzione, modifica o cessazione non possono essere adottate unicamente mediante trattamento automatizzato. Il perimetro si estende ai provvedimenti disciplinari e alle valutazioni delle prestazioni, ambiti nei quali la tentazione di affidarsi a sistemi di scoring e di monitoraggio è oggi più forte.
La norma pretende che la decisione definitiva spetti a una persona fisica dotata di un potere effettivo e autonomo, vale a dire di un'autorità reale di discostarsi dall'output del sistema, sorretta da competenza e dall'accesso alle informazioni necessarie. Il requisito riecheggia la sorveglianza umana disciplinata dagli articoli 14 e 26 dell'AI Act e la garanzia dell'articolo 22 del GDPR, e priva di efficacia le soluzioni di mera ratifica, nelle quali il responsabile si limita a sottoscrivere un esito già determinato dalla macchina. Il cosiddetto automation bias diventa, in altri termini, un rischio giuridico prima ancora che organizzativo.
La sanzione è la più severa che l'ordinamento civilistico conosca: il licenziamento e le decisioni assunte unicamente sulla base di un trattamento automatizzato sono nulli. Nel contenzioso, la tenuta della decisione dipenderà quindi dalla capacità del datore di lavoro di documentare il processo che vi ha condotto, ossia chi ha valutato, sulla base di quali elementi e con quale margine di scostamento rispetto alla proposta algoritmica.
Per espressa previsione normativa, le attività di ricerca e selezione delle candidature non costituiscono decisioni finali sulla costituzione del rapporto e restano quindi estranee all'obbligo di controllo umano. La scelta risponde a un'esigenza pratica, considerato il volume di candidature che molte organizzazioni gestiscono attraverso strumenti di screening automatizzato, ma va circoscritta nei suoi esatti confini. L'esclusione opera, infatti, soltanto rispetto alla regola nazionale sulla decisione finale e non attenua gli altri presidi applicabili. Il GDPR continua a governare il trattamento dei dati dei candidati, compresi i limiti dell'articolo 22; i divieti di discriminazione restano pienamente operanti; i sistemi destinati all'assunzione e alla selezione del personale, in particolare quelli impiegati per indirizzare annunci mirati, filtrare le candidature e valutare i candidati, sono classificati ad alto rischio dall'allegato III dell'AI Act, con i conseguenti obblighi per fornitori e deployer.
Il decreto ribadisce che il datore di lavoro deve garantire dignità, riservatezza e non discriminazione, nonché adempiere, prima dell'avvio del trattamento, agli obblighi informativi dell'articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997. La disposizione, introdotta dal cosiddetto decreto Trasparenza, impone di informare i lavoratori sull'impiego di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati, sugli aspetti del rapporto su cui incidono, sulla loro logica e sul loro funzionamento, sulle categorie di dati e sui parametri principali utilizzati.
L'elemento più innovativo è però il diritto del lavoratore di ottenere, su richiesta e mediante l'intervento di una persona fisica, una motivazione comprensibile della decisione, che evidenzi l'eventuale influenza dell'intelligenza artificiale e i principali parametri utilizzati. È un diritto alla spiegazione calato nel rapporto di lavoro, che si affianca a quello riconosciuto dall'articolo 86 dell'AI Act per le decisioni basate su sistemi ad alto rischio. Per le imprese ciò significa che la spiegabilità non può essere delegata al fornitore del software: all'interno dell'organizzazione deve esistere qualcuno in grado di ricostruire e comunicare, in termini intelligibili, il peso effettivo che l'output algoritmico ha avuto nella scelta.
Intelligenza artificiale e salute e sicurezza sul lavoro
Sul piano della sicurezza, il decreto collega in modo esplicito l'intelligenza artificiale al D.Lgs. 81/2008. Quando un sistema incide sull'organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o su decisioni rilevanti per la sicurezza, la sua adozione deve essere ricompresa nella valutazione dei rischi. L'introduzione di un software di pianificazione dei turni, di ottimizzazione logistica o di gestione algoritmica delle attività smette così di essere una scelta puramente tecnologica e diventa un evento che impone l'aggiornamento del documento di valutazione dei rischi, con il coinvolgimento delle figure della prevenzione.
L'attenzione si sposta su rischi che la prassi ha spesso trascurato, come quelli psicosociali legati all'intensificazione dei ritmi, alla compressione dell'autonomia operativa o al controllo continuo della prestazione. Coerentemente, i datori di lavoro devono assicurare ai lavoratori informazione e formazione adeguate sui rischi specifici connessi ai sistemi di intelligenza artificiale e sulle misure di prevenzione adottate.
Il decreto, del resto, non guarda all'IA soltanto come fonte di rischio, ma ne riconosce il potenziale nella prevenzione di infortuni e malattie professionali, affidando al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in coordinamento con gli organi competenti, il compito di promuoverne l'impiego come strumento preventivo.
Formazione sull’intelligenza artificiale: nuovi obblighi per gli ordini professionali
Il terzo asse riguarda le professioni. Il decreto introduce percorsi di alfabetizzazione e formazione sull'intelligenza artificiale nei corsi iniziali e nella formazione continua degli ordini professionali, articolati su tre dimensioni: quella tecnica, che comprende il funzionamento e i limiti degli strumenti; quella giuridica, con particolare riferimento all'AI Act; quella deontologica, che include la responsabilità verso il cliente e gli obblighi informativi. È una declinazione settoriale dell'obbligo di alfabetizzazione che l'articolo 4 del Regolamento pone in capo a fornitori e deployer dal 2 febbraio 2025, e che trova nell'articolo 13 della legge 132/2025 il proprio presupposto sul versante dell'informazione al cliente.
La norma prevede un monte ore minimo per ciascun periodo di valutazione della formazione continua, senza tuttavia fissare un numero di ore identico e immediatamente valido per tutte le professioni. Spetterà ai consigli nazionali degli ordini, ai collegi e agli organismi competenti adeguare regolamenti e atti organizzativi entro sei mesi dall'entrata in vigore, secondo le rispettive procedure e gli eventuali passaggi di vigilanza. Il rischio, in questa fase, è una frammentazione di contenuti e standard tra le diverse categorie, che potrebbe tradursi in livelli di preparazione disomogenei proprio dove l'uso degli strumenti è più diffuso.
Il decreto considera anche le forme aggregative delle associazioni delle professioni non regolamentate e consente collaborazioni tra ordini, associazioni, università ed enti di ricerca per l'organizzazione di corsi specialistici. Per le professioni sanitarie è prevista una disciplina specifica: la Commissione nazionale per la formazione continua dovrà definire, entro sei mesi, la quota dell'obbligo formativo individuale triennale da dedicare a questi percorsi.
Considerazioni conclusive
Letto nel suo insieme, il D.Lgs. 179/2026 traduce il principio della centralità della persona in obblighi organizzativi verificabili. Per le imprese l'adeguamento richiede la mappatura dei sistemi che incidono sulla gestione del personale e sull'organizzazione del lavoro, procedure che attribuiscano a soggetti individuati un potere decisionale effettivo e documentato, l'aggiornamento della valutazione dei rischi e dei piani formativi. Per gli enti dotati di un Modello organizzativo ai sensi del D.Lgs. 231/2001, gli interventi sulla valutazione dei rischi e sulla formazione si riflettono anche sui presidi relativi ai reati in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Per i professionisti, l’introduzione di specifici percorsi formativi conferma invece la crescente importanza delle competenze digitali e della conoscenza del quadro normativo europeo e nazionale. La capacità di comprendere il funzionamento degli strumenti, valutarne i limiti e utilizzarli nel rispetto degli obblighi professionali diventa un elemento sempre più rilevante nell’esercizio delle attività.
L’intelligenza artificiale si conferma, dunque, non soltanto una leva di innovazione e di efficientamento, ma anche un ambito che richiede adeguati presidi di governance, competenze specialistiche e un costante aggiornamento delle procedure aziendali e professionali.
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